Hội chứng kẻ mạo danh, trần kính và vách thủy tinh - Điều mà mọi phụ nữ đi làm cần biết
Bạn đã bao giờ biết đến các khái niệm: Hội chứng kẻ mạo danh? Trần kính? hoặc Vách thủy tinh?
Trong những năm đầu của sự nghiệp, đôi khi tôi nghe nói rằng phụ nữ gặp khó khăn trong sự nghiệp vì một số lý do, nhưng tôi không bao giờ tin điều đó vì tôi luôn cảm thấy mình được đối xử bình đẳng như các đồng nghiệp nam. Tôi đã không tin, cho đến khi tôi bước sang tuổi 30 và có một trải nghiệm khác.
Trong một lần phỏng vấn, tôi được hỏi về nguyện vọng trong 5 năm tiếp theo. Câu trả lời của tôi hoàn toàn liên quan đến nghề nghiệp, và rồi nhà tuyển dụng đặt câu hỏi tiếp theo: thế còn về đời sống cá nhân thì sao?
Và nó đấy: bức trần kính nổi tiếng - một rào cản không được thừa nhận cản trở sự thăng tiến trong nghề nghiệp, đặc biệt ảnh hưởng đến phụ nữ và các nhóm thiểu số.
Khi đang tìm kiếm cơ hội làm việc, tôi đã được mời làm quyền giám đốc điều hành cho một công ty đang trên đà giảm gần nửa quy mô. Triển vọng của công ty không quá phi thường, vì vậy ngoại trừ việc vị trí CEO có thể được coi là “một giao dịch lớn” từ góc độ chức vụ thì công việc này không có gì hay. Tôi cứ nghĩ tại sao tôi, một người xa lạ với công ty đó, sẽ có thể làm tốt hơn bất cứ ai trong nội bộ họ để khắc phục tình hình và đưa công ty đi đúng hướng trở lại. Tôi cảm thấy đó là nguyên nhân cho thất bại và chắc chắn không phải là con đường đáng để theo đuổi. Tôi không mất nhiều thời gian để từ chối lời đề nghị.
Đáng ngạc nhiên là sau đó tôi phát hiện ra hiện tượng này cũng có một tên: vách thủy tinh. Đây là hiện tượng phụ nữ được coi là dễ đạt được vai trò lãnh đạo hơn nam giới trong những giai đoạn xung đột, khủng hoảng hoặc suy thoái, khi mà khả năng thất bại cao hơn thành công. Đây là những vị trí lãnh đạo rủi ro cao mà phụ nữ và các nhà lãnh đạo theo chiều hướng mới có thể phải nhận trách nhiệm khi tổ chức hoặc tình hình không nhanh chóng cải thiện dưới sự lãnh đạo của họ.
Vài năm sau, tôi được đảm nhận vị trí cao hơn (vị trí gì hả mày?). Là một phụ nữ tương đối trẻ, hầu hết những người không biết tôi sẽ không tin tôi là sếp! Tôi đã phải nỗ lực để vượt qua cái giọng nói nhắc nhở trong đầu: “Có lẽ mình nên chuẩn bị kỹ hơn trước khi gặp họ”, “liệu mình có thể làm việc này không, hình như mọi người đều giàu kinh nghiệm hơn mình” và “liệu mình có đang ở đúng vị trí không?”. Những câu hỏi này đôi khi đeo đẳng tôi. Đây chính một loại bẫy tâm lý có tên là hội chứng kẻ mạo danh. Dường như phụ nữ khó tự tin với thành công của mình hơn nam giới. Nếu có lúc nào bạn cảm thấy mình không xứng đáng ở vị trí hiện tại, hãy biết rằng bạn không cô đơn. Nhiều phụ nữ khác cũng cảm thấy như vậy. Chỉ cần biết thế là đủ để bạn hít một hơi thật sâu và vượt qua nó.
Ngay từ đầu, cuộc sống của tôi đã là một loạt các khoảnh khắc dấn thân: thi olympic toán và lý ở trường trung học; học kỹ sư ở một học viện được Không quân Brazil hỗ trợ với tỷ lệ nữ chỉ là 7%; tham gia khóa huấn luyện quân sự dài một năm và ký hợp đồng làm việc tại Siemens ở Đức, trước khi vươn lên trở thành CEO của công ty hoạt động tại thành phố Ô-man. Đây đều là những môi trường đông nam giới và tôi đã không để suy nghĩ của người khác làm mình chậm lại hoặc mất tinh thần.
Và lời khuyên của tôi là:
- Không bao giờ để người khác xác định bạn là ai - chỉ bạn mới có thể làm việc đó.
- Học cách thấy thoải mái với việc bạn ở tình trạng không thoải mái, nếu không bạn sẽ không thể phát triển. Sự phát triển và cảm thấy thoải mái không cùng tồn tại.
- Dân thân! Chúng ta phải chấp nhận rằng trong nhiều lĩnh vực chuyên môn, nam giới vẫn đang áp đảo. Muốn thay đổi thực tế này, chúng ta phải tự mình vào cuộc. Ngồi đợi sự thay đổi sẽ chả bao giờ có tác dụng – hãy tham gia và là một phần của hành động.
- Đừng tin những giả định của xã hội về phụ nữ. Đơn giản là bạn không nên chấp nhận rằng sự nghiệp của bạn đương nhiên sẽ chậm lại sau khi có con hoặc khi bước sang tuổi 30. Dù thực tế đó đúng với nhiều người thì cũng không có nghĩa nó đúng với tất cả mọi người.
- Luôn cho rằng đó là vì ý định tốt, không nên bới tìm các yếu tố phân biệt đối xử và bạn sẽ ít tìm ra các định kiến hơn.
Cuối cùng, trần kính, vách kính và hội chứng kẻ mạo danh - quan trọng là phải biết ý nghĩa và sự tồn tại của chúng, nhưng một khi bạn nhận thức được rồi, tôi khuyên bạn đừng lãng phí quá nhiều năng lượng cho chúng.
Phụ nữ không phải là giải pháp “mì ăn liền” của lãnh đạo!
Mặc dù khoảng cách giới thu hẹp đôi chút trong năm qua nhưng theo Báo cáo khoảng cách tính toàn cầu năm 2018 của Diễn đàn kinh tế thế giới, phụ nữ vẫn phải đối mặt với một cuộc chiến khó khăn để đến và tồn tại ở các vị trí lãnh đạo. Và kết quả cho thấy phụ nữ càng lên cao, thì càng phải đối mặt với nhiều thành kiến, thách thức và định kiến.
Thời đại số hóa càng đòi hỏi phải nỗ lực để tạo sân chơi công bằng cho nam và nữ, để tất cả đều có cơ hội như nhau. Tuy nhiên, phụ nữ đang ít xuất hiện ở các lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng việc làm cao như kỹ thuật và công nghệ thông tin và truyền thông, khiến việc làm của phụ nữ có nguy cơ cao công nghệ thay thế.
Phụ nữ chiếm một nửa dân số và có trình độ học vấn cao hơn nam giới ở 100 quốc gia. Vậy, xã hội đã có được bước ngoặt về hỗ trợ lãnh đạo nữ chưa? Tôi tin chắc rằng một công ty và trên thực tế, cả các quốc gia, sẽ không thể phát huy hết tiềm năng của mình cho đến khi mọi người có cùng cơ hội tham gia và giúp hình thành ý tưởng. Dưới đây là một vài gợi ý:
- Chính phủ cần ban hành các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền trong bối cảnh nghề nghiệp đang thay đổi. Ví dụ, có thể tham khảo thực tiễn các nước Bắc Âu để là chính sách cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em cả ngày với chi phí phải chăng.
- Các công ty quyết định thu hẹp khoảng cách giới trong các vị trí lãnh đạo. Nước Đức đã áp dụng quy định phải có tối thiểu một phần ba ban giám sát của một số công ty niêm yết phải là nữ. Tuy nhiên, làm vậy có thể vẫn chưa đủ để thu hẹp khoảng cách giới. Có thể phải áp dụng những quy định tương tự ở cả các cấp để có thể có tài năng nữ trong toàn tổ chức.
- Các nhà đầu tư có thể chủ động tìm kiếm các công ty do phụ nữ thành lập để đầu tư. Chẳng hạn, năm 2017, chỉ có hơn 2% tổng số tiền tài trợ đã dành cho các nhóm toàn nữ và chiếm hơn 4% tất cả các giao dịch đầu tư mạo hiểm trong năm đó – như vậy cho thấy rằng các nhà sáng lập nữ nhận được số tiền nhỏ hơn đáng kể so với các nhà nam sáng lập!
Cuối cùng – nếu bạn nghĩ rằng bạn không thể làm gì để thay đổi trừ khi bạn là người ra quyết định trong chính phủ hoặc công ty, thì hãy suy nghĩ lại. Bạn luôn có thể khuyến khích, động viên, hỗ trợ và trao quyền cho các bé gái trong gia đình và nhóm bạn bè của bạn. Bố mẹ tôi luôn là nguồn cảm hứng cho tôi tin rằng tôi có thể đạt được bất cứ điều gì tôi muốn, và sự hỗ trợ của họ là nguồn năng lượng chính của tôi để tiếp tục vượt qua những trở ngại nhỏ trên đường đi. Mỗi chúng ta đều có khả năng tạo nên sự khác biệt cho chính tổ chức của mình và với thế giới xung quanh. Thực tế là chúng ta có nghĩa vụ phải làm như vậy.
Trong một lần phỏng vấn, tôi được hỏi về nguyện vọng trong 5 năm tiếp theo. Câu trả lời của tôi hoàn toàn liên quan đến nghề nghiệp, và rồi nhà tuyển dụng đặt câu hỏi tiếp theo: thế còn về đời sống cá nhân thì sao?
Và nó đấy: bức trần kính nổi tiếng - một rào cản không được thừa nhận cản trở sự thăng tiến trong nghề nghiệp, đặc biệt ảnh hưởng đến phụ nữ và các nhóm thiểu số.
Khi đang tìm kiếm cơ hội làm việc, tôi đã được mời làm quyền giám đốc điều hành cho một công ty đang trên đà giảm gần nửa quy mô. Triển vọng của công ty không quá phi thường, vì vậy ngoại trừ việc vị trí CEO có thể được coi là “một giao dịch lớn” từ góc độ chức vụ thì công việc này không có gì hay. Tôi cứ nghĩ tại sao tôi, một người xa lạ với công ty đó, sẽ có thể làm tốt hơn bất cứ ai trong nội bộ họ để khắc phục tình hình và đưa công ty đi đúng hướng trở lại. Tôi cảm thấy đó là nguyên nhân cho thất bại và chắc chắn không phải là con đường đáng để theo đuổi. Tôi không mất nhiều thời gian để từ chối lời đề nghị.
Đáng ngạc nhiên là sau đó tôi phát hiện ra hiện tượng này cũng có một tên: vách thủy tinh. Đây là hiện tượng phụ nữ được coi là dễ đạt được vai trò lãnh đạo hơn nam giới trong những giai đoạn xung đột, khủng hoảng hoặc suy thoái, khi mà khả năng thất bại cao hơn thành công. Đây là những vị trí lãnh đạo rủi ro cao mà phụ nữ và các nhà lãnh đạo theo chiều hướng mới có thể phải nhận trách nhiệm khi tổ chức hoặc tình hình không nhanh chóng cải thiện dưới sự lãnh đạo của họ.
Vài năm sau, tôi được đảm nhận vị trí cao hơn (vị trí gì hả mày?). Là một phụ nữ tương đối trẻ, hầu hết những người không biết tôi sẽ không tin tôi là sếp! Tôi đã phải nỗ lực để vượt qua cái giọng nói nhắc nhở trong đầu: “Có lẽ mình nên chuẩn bị kỹ hơn trước khi gặp họ”, “liệu mình có thể làm việc này không, hình như mọi người đều giàu kinh nghiệm hơn mình” và “liệu mình có đang ở đúng vị trí không?”. Những câu hỏi này đôi khi đeo đẳng tôi. Đây chính một loại bẫy tâm lý có tên là hội chứng kẻ mạo danh. Dường như phụ nữ khó tự tin với thành công của mình hơn nam giới. Nếu có lúc nào bạn cảm thấy mình không xứng đáng ở vị trí hiện tại, hãy biết rằng bạn không cô đơn. Nhiều phụ nữ khác cũng cảm thấy như vậy. Chỉ cần biết thế là đủ để bạn hít một hơi thật sâu và vượt qua nó.
Ngay từ đầu, cuộc sống của tôi đã là một loạt các khoảnh khắc dấn thân: thi olympic toán và lý ở trường trung học; học kỹ sư ở một học viện được Không quân Brazil hỗ trợ với tỷ lệ nữ chỉ là 7%; tham gia khóa huấn luyện quân sự dài một năm và ký hợp đồng làm việc tại Siemens ở Đức, trước khi vươn lên trở thành CEO của công ty hoạt động tại thành phố Ô-man. Đây đều là những môi trường đông nam giới và tôi đã không để suy nghĩ của người khác làm mình chậm lại hoặc mất tinh thần.
Và lời khuyên của tôi là:
- Không bao giờ để người khác xác định bạn là ai - chỉ bạn mới có thể làm việc đó.
- Học cách thấy thoải mái với việc bạn ở tình trạng không thoải mái, nếu không bạn sẽ không thể phát triển. Sự phát triển và cảm thấy thoải mái không cùng tồn tại.
- Dân thân! Chúng ta phải chấp nhận rằng trong nhiều lĩnh vực chuyên môn, nam giới vẫn đang áp đảo. Muốn thay đổi thực tế này, chúng ta phải tự mình vào cuộc. Ngồi đợi sự thay đổi sẽ chả bao giờ có tác dụng – hãy tham gia và là một phần của hành động.
- Đừng tin những giả định của xã hội về phụ nữ. Đơn giản là bạn không nên chấp nhận rằng sự nghiệp của bạn đương nhiên sẽ chậm lại sau khi có con hoặc khi bước sang tuổi 30. Dù thực tế đó đúng với nhiều người thì cũng không có nghĩa nó đúng với tất cả mọi người.
- Luôn cho rằng đó là vì ý định tốt, không nên bới tìm các yếu tố phân biệt đối xử và bạn sẽ ít tìm ra các định kiến hơn.
Cuối cùng, trần kính, vách kính và hội chứng kẻ mạo danh - quan trọng là phải biết ý nghĩa và sự tồn tại của chúng, nhưng một khi bạn nhận thức được rồi, tôi khuyên bạn đừng lãng phí quá nhiều năng lượng cho chúng.
Phụ nữ không phải là giải pháp “mì ăn liền” của lãnh đạo!
Mặc dù khoảng cách giới thu hẹp đôi chút trong năm qua nhưng theo Báo cáo khoảng cách tính toàn cầu năm 2018 của Diễn đàn kinh tế thế giới, phụ nữ vẫn phải đối mặt với một cuộc chiến khó khăn để đến và tồn tại ở các vị trí lãnh đạo. Và kết quả cho thấy phụ nữ càng lên cao, thì càng phải đối mặt với nhiều thành kiến, thách thức và định kiến.
Thời đại số hóa càng đòi hỏi phải nỗ lực để tạo sân chơi công bằng cho nam và nữ, để tất cả đều có cơ hội như nhau. Tuy nhiên, phụ nữ đang ít xuất hiện ở các lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng việc làm cao như kỹ thuật và công nghệ thông tin và truyền thông, khiến việc làm của phụ nữ có nguy cơ cao công nghệ thay thế.
Phụ nữ chiếm một nửa dân số và có trình độ học vấn cao hơn nam giới ở 100 quốc gia. Vậy, xã hội đã có được bước ngoặt về hỗ trợ lãnh đạo nữ chưa? Tôi tin chắc rằng một công ty và trên thực tế, cả các quốc gia, sẽ không thể phát huy hết tiềm năng của mình cho đến khi mọi người có cùng cơ hội tham gia và giúp hình thành ý tưởng. Dưới đây là một vài gợi ý:
- Chính phủ cần ban hành các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền trong bối cảnh nghề nghiệp đang thay đổi. Ví dụ, có thể tham khảo thực tiễn các nước Bắc Âu để là chính sách cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em cả ngày với chi phí phải chăng.
- Các công ty quyết định thu hẹp khoảng cách giới trong các vị trí lãnh đạo. Nước Đức đã áp dụng quy định phải có tối thiểu một phần ba ban giám sát của một số công ty niêm yết phải là nữ. Tuy nhiên, làm vậy có thể vẫn chưa đủ để thu hẹp khoảng cách giới. Có thể phải áp dụng những quy định tương tự ở cả các cấp để có thể có tài năng nữ trong toàn tổ chức.
- Các nhà đầu tư có thể chủ động tìm kiếm các công ty do phụ nữ thành lập để đầu tư. Chẳng hạn, năm 2017, chỉ có hơn 2% tổng số tiền tài trợ đã dành cho các nhóm toàn nữ và chiếm hơn 4% tất cả các giao dịch đầu tư mạo hiểm trong năm đó – như vậy cho thấy rằng các nhà sáng lập nữ nhận được số tiền nhỏ hơn đáng kể so với các nhà nam sáng lập!
Cuối cùng – nếu bạn nghĩ rằng bạn không thể làm gì để thay đổi trừ khi bạn là người ra quyết định trong chính phủ hoặc công ty, thì hãy suy nghĩ lại. Bạn luôn có thể khuyến khích, động viên, hỗ trợ và trao quyền cho các bé gái trong gia đình và nhóm bạn bè của bạn. Bố mẹ tôi luôn là nguồn cảm hứng cho tôi tin rằng tôi có thể đạt được bất cứ điều gì tôi muốn, và sự hỗ trợ của họ là nguồn năng lượng chính của tôi để tiếp tục vượt qua những trở ngại nhỏ trên đường đi. Mỗi chúng ta đều có khả năng tạo nên sự khác biệt cho chính tổ chức của mình và với thế giới xung quanh. Thực tế là chúng ta có nghĩa vụ phải làm như vậy.
Theo: Claudia Vergueiro Massei, CEO của Siemens Oman (MH dịch)
